Anderson Willinger

Co se děje v náboru vrcholových pozic v prvním čtvrtletí 2021?

Nejistota měsíce března a dubna v loňském roce se propsala na poklesu skutečných náborů ke konci roku 2020.

Tomu stejně odpovídá i současný pokles v prvním čtvrtletí o 33 procent vůči minulým letům, které obvykle patří k těm nejsilnějším.

Apetit pro změny či nábor nových lídrů se většinou projeví ve skutečných náborech po 6 měsících. A jelikož firmy nyní opět zvyšují svou chuť růst, předpokládáme, že nábor do vrcholových rolí bude opět stoupat, což dokazuje již měsíc březen, který se opět více stabilizoval.

Po letech, kdy hlavní pozici v náboru nových ředitelů měli korporátní hráči, se trh nových rolí obrací k menším společnostem, či společnostem s lokálním vlastnictvím. Ty mají ambici se dostat do hlavních příček vlivu a maximalizovat svůj růst, ať už v rámci České republiky, tak i v zahraničí.

Velké korporace nyní spíše externí nábor utlumují a zvažují maximální využití vlastních zdrojů. To může být pro nové projekty, kde bude v budoucnu korporace konkurovat mnohem dravějšímu prostředí, za několik měsíců až let nevýhodou. Na stranu druhou, Česká republika stále více nabírá externí manažery než jiné státy ve střední a východní Evropě. V Čechách je to 56 procent, v Polsku 40 a například v Rakousku ještě méně, kolem 30 procent.

Také je nutno dodat, že roste číslo volných manažerů, a to díky řadě spojení velkých korporací a tento trend bude v období 2 až 3 let narůstat. Očekávání na výkon a fungování manažerů v menších či soukromě vlastněných firmách je ale zásadně jiný, než na jaký byli korporátní lídři zvyklí. Proto může být pro řadu z nich obtížné se novým podmínkám přizpůsobit.

Hlavním faktorem změny je to, že po mnoha letech se mění přesvědčení, že svět lídra a svět člověka jsou odděleny.

Změnu tohoto paradigmatu vnímáme jako jednu z pozitivních ale bolestivých změn. Právě fyzický svět, být doma i v práci zároveň, změnil pohled na to, jak se díváme na jiné. Nepřekvapí nás štěkající pes, uplakané dítě, ale překvapí nás, pokud osoba na druhé straně jedná stejně tak, jako by stále v korporaci byla.

Například tím, že není schopna jasně a stručně vysvětlit svůj názor. Není flexibilní při změnách, které se řeší, nebo si myslí, že její zkušenosti pro budoucí potřeby světa jsou již dostačující. Psychický tlak na pozitivní a proaktivní jednání začíná být obrovský a bude nutit manažery, aby nejen dále rozvíjeli své manažerské dovednosti, ale aby se především věnovali pochopení sebe samých.

To se také snoubí s otázkou, kterou si pokládá stále více firem. Nabíráme osoby proto, že mají zkušenost nebo proto, že mají správný charakter?

Většina lidí se jistě přikloní k názoru, že charakter je tím, co by nás mělo zajímat. Na stranu druhou, právě pandemie urychlila také zkrácení životnosti manažerů (životnost manažera v roli se za posledních 5 let snížila ze 4,5 na 3,6 roku) kvůli vzájemném nepochopení a očekávání.

Virtuální svět nám na jedné straně dokazuje, že můžeme být mnohem efektivnější, na straně druhé prokazuje, že právě návrat k podstatě toho, kdo jsme jako lidé, a jak řešíme situace s ohledem na současné potřeby nikoliv na to, jak jsme je dělali v minulosti, je kritické.

 

Share this post

Relevant Articles

Virtual Leadership

C-SUITE LEADERSHIP PROGRAMS
WITH JULIAN BIRKINSHAW

Virtual Leadership

DISCOVER MORE
Significant management changes and predictions for 2021

MARKET MAPPING

Significant management changes and predictions for 2021

DISCOVER MORE
FREE SEMINAR

What's going on in top management?

Our regular webinar on market trends and insights into executive search.

REGISTER NOW