Jak se změnila integrace nových manažerů v čase COVID19?

Lucie Teislercz, Inspiration

Jak se změnila integrace nových lidí v čase COVID19?

Jakub řadu let pracoval u prestižní společnosti. Byl úspěšný, flexibilní, pracovitý. Jeho nadřízený mu nabídl mezinárodní kariéru.

Po letech se z rodinných důvodů vrátil zpět. To bylo přesně v červnu minulého roku.

Začal jednat s novou společností. Jeho nový šéf byl nadšen, video pohovory běžely jak po másle. Jasné, stručné. Jakub byl vždy připraven, vypadal profesionálně, šel k věci, neztrácel čas.

Jakub se těšil na nové prostředí, nový tým, větší lokální rozhodování, méně korporátních povinností.

Po třech měsících společné práce se začaly vzájemné vztahy ochlazovat. Jakub svého nového šéfa viděl 4x. 2x svůj tým. Jinak vše probíhalo online.

Jakub nechápal, proč jeho šéf, kdykoliv se začal dotazovat na pochopení zadání, cítil nervozitu v hlase a časový pres.

Jeho šéf nechápal, kde se ztratila Jakubova přímočarost a rychlost jednání. Navíc očekával, že Jakub díky své razantnosti přinese výsledky mnohem rychleji.

Po šesti měsících byl pracovní vztah ukončen. Jakub odešel s pocitem, že firma nedozrála mít tak schopného manažera a jeho šéf s pocitem, že Jakub se hodí do korporace, ale rozhodně ne do dynamického prostředí.

Dopadl by příběh Jakuba stejně, když by svého šéfa a svůj tým viděl každý den v práci?

Dle průzkumů za období pandemie vzrostl odchod nových zaměstnanců o 17% procent během prvních tří měsíců v zaměstnání. Další průzkumy ukazují, že až polovina všech manažerů najatých externě nezvládává svou roli, jak bylo očekáváno.

Učení již není volbou, ale nutností

Hlavní téma úspěchu integrace se projevuje v základních lidských vlastnostech. Pokora se znovu učit. E. Schein, odborník na řízení organizací tvrdí, že „učení již není volbou, ale nutností, a proto nejnaléhavější prioritou je naučit se učit se a učit se rychleji“.

K učení, právě v dnešní době, patří zbavení se starých návyků, svět už stejně nepoběží.

To potvrzuje Miroslava Stodolicová, nová CFO, Abbvie: Já se skutečně jako student cítím. V mém případě je to ještě znásobené tím, že se integruji v nové roli v úplně odlišném průmyslovém odvětví.

František Mala, nový CEO, Euromedia dodává: Je důležité se přizpůsobit novému způsobu dělání věcí a to jak na viditelné tak i neviditelné úrovni.

 Na viditelné úrovni je to například:

  • Připravit si a odsouhlasit si jasný plán integrace pro první měsíce. Vyladit si tento plán se svými podřízenými a slyšet jejich názor. Naučit se řídit svůj čas v novém prostředí, říci si o čas svých nových kolegů. S novým nadřízeným si objasnit zadání a očekávání a stejně tak si ověřit, zda je plněno.

František Mala poukazuje na fakt, že jeho obor podnikání je zasažen silně. Zejména uzavřením prodejen vznikají obavy z ekonomického dopadu. Pro rychlou adaptaci jsou pro něj klíčové diskuze s jeho zaměstnanci, potřebuje znát jejich názory, pocity, očekávání a návrhy. Tato část je určitě vzhledem k současné situaci výrazně těžší než za normálních okolností. Vyžaduje si více času a také učení se.

Na neviditelné úrovni:

  • Přijetí ztráty sociální interakce a především úzkost z neznámého jak u sebe tak u ostatních.
  • Více reflektovat, projevovat zájem o své pocity, o ostatní, o zaměstnance, svého šéfa a více lidi propojovat.

Irina Bolotová, HR Director East Europe, Lenovo k tomu dodává: Během prvního měsíce ve společnosti Lenovo jsem si uvědomila, že jsem se setkala a vedla podrobné diskuze s 56 novými kolegy, což nebyla výzva jen pro mě, ale i pro ty nejextrovertnější lidi co znám. Stále se tedy učím, jak vybudovat důvěru a předávat své poselství v této nové realitě on-line interakcí a vedení. Zapínám si svou webovou kameru i během běžných hovorů a všimla jsem si, že to má pozitivní dopad na energii a úroveň spokojenosti všech účastníků. Rozhodně je to dobrá zkušenost, se kterou bych se ráda podělila.

Jelikož se nejlépe učíme pozorováním jiných, je potřeba rozvinout nové schopnosti, které nám pomáhají rychle rozklíčovat chování a zvyky nové společnosti. První věcí je začít se ptát a naslouchat, nejen co osoba říká, ale jak to říká a co říká jeho mimika.

Myslím si, říká Irina Bolotová, že během doby pandemie základní lidské vlastnosti, například naše schopnost tolerance diskomfortu, se staly nejdůležitějšími ze všech vůdčích schopností. Co se týče práce s lidmi, nejdůležitější jsou jejich emoční potřeby, generování velkého množství energie, nadšení pro společné cíle a také propojování lidí.

Pavel Riegger, nový CEO Trask, doplňuje: Čím dál víc si uvědomuji, že pravá hodnota se ukrývá v lidském potenciálu, proto jsem se naučil dávat lidem větší prostor.

Co Jakub a jeho šéf?

Co kdyby Jakub více naslouchal zvykům společnosti a stejně tak lépe pochopil, kdo jeho nadřízený je, proč ho potřebuje a jak komunikuje. To je v online světě náboru nyní velmi opomíjeno.

Co kdyby jeho šéf prokázal dávku empatie, nejen vůči Jakubovi ale především vůči sám sobě, proč jedná tak, jak jedná. Možná nemusel ztratit čas a peníze, které do Jakuba a jeho integraci dal.

Jak se Miroslava Stodolicová nakonec ptá: Není jedna z hlavních úloh lídrů tu být pro své lidi a dokázat jim pomoci tyto změny překonat a nasměrovat je na jejich úspěšný růst v budoucnu?