Trendy manažerských náborů roku 2018

Lucie Teislercz, Inspiration

V letošním roce jsme zaznamenali nárůst celkového počtu změn na pozicích top managementu. Vyměnilo se u nás 551 vrcholových manažerů. Z toho 321 přišlo na nové pozice zvenčí a 230 se dostalo na tato místa díky povýšení v rámci své firmy. Ukazuje to nový výzkum společnosti Anderson Willinger.

Na pozicích CEO došlo letos k 104 změnám, mezi členy Boardu k 137 změnám a na pozicích seniorního managementu k 310 změnám, což je výrazný nárůst ve srovnání s rokem 2017, kde se na pozicích CEO vyměnilo 57 manažerů, mezi členy Boardu 103 manažerů a v seniorním managementu proběhlo 131 změn.

Ve srovnání s loňským rokem klesl počet cizinců v top managementu českých firem o 8%.

„Na nejvyšších postech – tedy CEO – skutečně nahrazují cizince Češi. Pořád k nám přichází množství cizinců ze západní Evropy ale na nižší pozice bez expatriotského balíčku a to jak v oblasti digitálu, technologií či tzv. sdílených služeb“ říká ředitelka společnosti Anderson Willinger Lucie Teisler.

Dalším trendem letošního roku je odchod CEOs při změně své kariéry do malých a středně velkých společností, private equity či do rodinných firem. Tento segment je pro ředitele atraktivní protože dodávají větší časovou flexibilitu, svobodu v rozhodování a otevření se více novým příležitostem. Z finančního hlediska sice nabízí zajímavá bonusová schémata, často však nejsou spojeny s navyšováním fixních odměn.

Fixní odměny při změně zaměstnání v korporacích přes celkový vysoký počet přestupů rostou v průměru o 13,8 procent. Důvodem je nárůst interního povyšování, které často není spojeno s tak významným nárůstem fixních odměn a taky rušení řady manažerských rolí.

Při výběru nových ředitelů mimo své zaměstnance, je řada společností připravená za své nové manažery v rolích zaplatit více než byly v minulosti v daných rolích zvyklá a to v řádu o 30 až 40 procent. To často souvisí s navýšením požadavků na nového manažera např. velikosti zodpovědností, rozšiřováním portfolia produktů či služeb a na straně druhé malého množství osob, kteří jsou schopni a ochotni navýšené požadavky splnit.

Co můžeme očekávat v roce 2019?

Názvy pozic zůstávají, prozatím, ale jejich náplň zodpovědností se zásadně mění.

Všechny pozice jsou více a více ovlivněny novými technologiemi a pochopením celkového procesu a vazeb firmy od A do Z. Odborné znalosti např. HR, Obchod etc., budou muset být doplňovány nezvykle vysokou IT gramotností.

Úspěch expanzních plánů firem, které vstupují do nových oborů v souvislosti s novými IT možnostmi, je postaven na potenciálu a schopnostech zaměstnanců a leaderů. Tudíž naše dosavadní zkušenosti, které často jsou dokola užívaným a stále stejným stylem vedení, chování a rozhodování, bude spíše jen dobrou základnou pro náš nezbytný další rozvoj reflektující novou situaci.

Umění lídrů spočívá v tom, aby svou zkušenost aplikovanou v mnohaletém řízení firem spojili mnohem více se svou kreativitou a otevřeností.

Aby se méně báli a více si hráli.

V odbornostech byli více flexibilní a měli navíc velmi důležitou schopnost uskutečnit své nápady v organizaci. Úspěch leaderů, bude mnohem více záviset na umění vybírat osoby s potenciálem, to znamená, jak zajistit při náboru jeho rozpoznání a jak ho dále vhodně rozvíjet, jak vhodně rozvíjet i své schopnosti. Klíčovým bude změnit postoj k výběru, procesu náboru a lépe pracovat s evaluací potenciálu, než se držet stereotypnímu kladení otázek o chování týkající se minulosti.