V jakých oborech a rolích mají ženy nejvyšší šanci stát se CEO?
Při dnešním pohledu na složení nejvyššího managementu společností všech velikostí se ani nechce věřit, že ještě před pár lety bylo velmi vzácné najít mezi jeho členy ženské jméno. Přesto i dnes, po mnoho let trvající diskusi o tématu rovného zastoupení žen v řídicích funkcích, ukazují statistická data, že v tomto zastoupení existují znatelné rozdíly.
Ve kterých oborech a rolích má tedy žena nejvyšší šanci vystoupat až na příčky nejvyšší?
To a více se dozvíte v článku Anderson Willinger zpracovaný pro magazín CEO.
Pokud je žena do nové role CEO povýšena, vstupní branou je zkušenost s řízením Obchodu a Marketingu, následov no zkušeností s řízením Operations.
Lucie Teisler, Partner
Analýza personalistů z pražského zastoupení agentury Anderson Willinger vychází z dlouhodobých dat pohybů na českém personálním trhu z pohledu významných přestupů žen. Do svého Executive Search a analýzy trhu výzkumníci implementovali nástroje Business Intelligence a Data Managementu. Výsledná data ukázala nejen přetrvávající nerovnost, ale třeba i obory, kde se ženám daří nejlépe. Tým v Anderson Willinger si tedy položil následující tři stěžejní otázky.
JAK SE STÁT CEO?
Podle dat Anderson Willinger sledující seniorní kariérní přestupy v období mezi roky 2019–2022 bylo, z celkového počtu všech žen v nové roli, 11 % zvoleno do role CEO, což je o 14 % méně, než je tomu u mužů. Z dat je zřejmé, že žena se stane CEO spíše mimo stávající společnost. Průměrně ženě trvá 4,33 let, než z předchozí role přejde do role CEO, což na rozdíl u mužů je 2,25 let.
Pokud je žena do nové role CEO povýšena, vstupní branou je zkušenost s řízením Obchodu a Marketingu, následováno zkušeností s řízením Operations. Všeobecně jak u mužů, tak u žen oblast finančního managementu, která léta patřila mezi prototypy k povýšení do role CEO, zatím strmě klesá. Obory FMCG, Komunikace/Reklamy a Farmaceutického průmyslu jsou dle dat Anderson Willinger ty, kde mají ženy největší pravděpodobnost, že se CEO stanou. Oproti mužům je také vyšší pravděpodobnost se stát CEO v případě zájmu o mezinárodní kariéru. Z celkového počtu všech nových CEO žen je 20,5 % expatriotek, u mužů je to 14 %.
Největší apetit pro nábor žen CEO mají korporátní společnosti do 1mld. CZK obratu, které zaměstnaly 45 % všech nových CEO žen sledovaných v tomto období.
DO JAKÝCH ROLÍ A NA JAKOU SENIORITU JSOU ŽENY NEJČASTĚJI NABÍRÁNY?
Podle dat Anderson Willinger za období 2019–2022 mají ženy největší podíl v rolích seniorního managementu. Jak data naznačují, kariéra muže má horizontální charakter. Povětšinou stoupá nahoru a méně častěji klesá. Oproti tomu kariéra žen v rámci přestupu mnohem častěji zůstává vertikální či klesá. Ženy jsou mnohem otevřenější vůči přechodu do stejně seniorní role, mnohem více také experimentují s přechody mezi různými obory nebo rolemi.
Z celkového počtu žen ve sledovaném období z 34 % byly nabírány na exekutivní pozice, tedy role podléhající přímo CEO. V roce 2022 také zaznamenáváme o 5 % více žen na exekutivních pozicích, než tomu bylo v předchozích letech. Jedná se avšak především o role v HR a Financích, které ženy ale zároveň nejméně dovedou k povýšení. Což je odlišné oproti mužům, kteří byli nabíráni především na exekutivní Obchodní, Provozní role, které zároveň pro muže bývají vstupenkou do role CEO.
LIŠÍ SE DÉLKA V SETRVÁNÍ NA PŘEDCHOZÍ ROLI OPROTI MUŽŮM?
Od začátku roku 2022 pozorujeme drobný sestupný trend v náboru, a přestože jsou muži do seniorních ředitelských rolí stále nabíráni častěji, procento náboru žen se příliš nemění, pohybuje se v průměru na 21 % z celkového počtu všech přestupů.
Bez ohledu na velikost, pohlaví či obrat firem signifikantně v roce 2022 narostl počet CEO, kteří odchází mezi šesti měsíci až rokem. Zajímavým úkazem je rozdíl, zda CEO byl vybrán externě či interně. V případě interního povýšení je délka v roli větší o cca šest měsíců až rok. Naše hypotéza nad tímto úkazem je ta, že vlastníci, akcionáři či dozorčí rady, které své CEO vybírají, očekávají rychlé výsledky. Pokud se jedná o externí nábor, jejich trpělivost je mnohem menší než v případech, kdy svého CEO nominují z interních zdrojů. To stejné platí na straně samotných CEO. Druhou hypotézou je také faktor hybridního či online světa, který často není schopen vybudovat vzájemně silné vazby.
